當前井噴式的行業(yè)發(fā)展，在提供了難得的歷史發(fā)展機遇的同時又考驗著每個組織的發(fā)展速度，尤其是人才成長速度。一邊是難得的行業(yè)發(fā)展機遇，一邊是捉襟見肘的人才團隊——團隊的發(fā)展速度嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，這個矛盾應該如何解決？怎樣實現(xiàn)人才的高速發(fā)展，讓人才出得來、跟得上？
越是高速發(fā)展的企業(yè)，越是要強調(diào)人才成長速度必須高于企業(yè)發(fā)展速度，更要高于行業(yè)發(fā)展速度。因為“欲得其上，必求其上上”，而所謂的“平均”就等于“平庸”，“行業(yè)平均水平”，對于追求卓越的團隊來說，也就是“落后水平”的代名詞。在行業(yè)形勢較好的情況下，“豬也能吹上天”，但“風停了”，決定生死的是企業(yè)的核心能力——人才管理能力。為了及時抓住行業(yè)發(fā)展窗口期、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，就必須有相應的人才戰(zhàn)略，有組織、有計劃地實現(xiàn)有質(zhì)量、有數(shù)量的人才成長。
卓越的組織
能夠快速催生人才
沒人可用是一個偽命題，不會用人、培育人才是真命題。有沒有人才，不僅取決于行業(yè)人才基數(shù)，更取決于管理者如何培育、怎樣選拔。
中國共產(chǎn)黨的歷史，是一部由小到大、由弱到強的發(fā)展史，是一部披荊斬棘、勇往直前的奮斗史，更是一部人才輩出、可歌可泣的英雄史。這支被稱為“世界最強HR”的團隊，尤其是建國之前的核心團隊干部有多少是所謂的“科班出身”？這些“泥腿子將軍”大都是在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭，邊打仗、邊學習，在殘酷的斗爭中經(jīng)過血與火的洗禮，在不斷犧牲、不斷失敗、不斷成功的過程中，在“不快就死”的高壓下快速提升，實現(xiàn)了成長。因此，我們對人才要有清醒地認識，首先不能指望人才能“拿來就用”，其次，要認識到卓越團隊是人才成長的搖籃，把沒有任何經(jīng)驗、技能的“小白”，都能培養(yǎng)成才，這更能凸顯組織的能力和管理者的價值。卓越的組織能給予人才快速成長的平臺，優(yōu)秀的管理者則能夠“知人善用”，既能“甄別人才”又能挖掘人才潛力，“只要能拿起槍，就都能培養(yǎng)成才”。
現(xiàn)在再來回答“什么是人才？人才從哪兒來？”——人才從組織里來，是選拔出來的，以培養(yǎng)一棵大樹為例，如果一開始選錯種子，把一顆小草的種子種在土里，即便天天澆水施肥，它也永遠不可能長成大樹。如果選錯了人，怎么培養(yǎng)都沒有用。因此，系統(tǒng)的評價體系和明確的選人才標準一方面能夠為員工自我發(fā)展指明方向，同時也能提升組織甄別人才的速度、降低管理人才的成本。
卓越的組織，需要的是“又紅又專”的人才隊伍，這兩項也是人才選拔最為關(guān)鍵的標準。
所謂“紅”，就是思想上高度認同組織的核心價值觀，勇于奮斗、敢于擔當，甘于承受委屈、能夠“板凳坐得十年冷”。
德康立志于成為行業(yè)標桿企業(yè)，而要實現(xiàn)彎道超車和跨越式發(fā)展，絕不能滿足于按部就班和“平平淡淡”，因此，德康人必須對自己狠一點，敢于“逼”自己一把，敢于自我否定、敢于自我懷疑，甚至要去承受別人承受不了的困難和委屈，最終才能實現(xiàn)人所不及的成就。
同時必須強調(diào)，這樣的“逼”是需要不斷自我審視的。因為人性既有積極向上奮斗的一面，也有安于現(xiàn)狀惰怠的一面，而對一個組織來說，人的奮斗意志的消退和責任感、使命感的缺失，是最大的危機。
我們要打造一個偉大的組織，首先要有一個能夠敢于自我批判、自我反省、自我提升的堅強領(lǐng)導團隊。這就要求我們的每一位管理者，首先都是“文化的旗手”和“團隊的火種”，同時必須長期堅持艱苦奮斗和自我批評，長期堅持和人性中的惰怠、安逸做斗爭，始終以謙卑的心態(tài)，不斷自我審視，不斷對標，永遠奮斗。所以“奮斗精神”和“自我批判”必須成為人才選拔的第一標準。
所謂“?！?， 首先是強調(diào)“打糧食”的能力和管理思維，而不是片面強調(diào)知識。其次“出成績的地方，也要出人才”，“將軍都是打出來的”，強調(diào)要優(yōu)先從有成功的一線業(yè)務經(jīng)驗的團隊中選拔、培養(yǎng)干部，反對紙上談兵。因為已經(jīng)具備成功經(jīng)驗的團隊有必勝的信心和適用的方法論，并通過實戰(zhàn)將知識轉(zhuǎn)換成了能力，再次取得成功的幾率更大、進步之后對團隊的促進作用也會更大。同時，選拔人才、提拔干部必須有相應的業(yè)績、數(shù)據(jù)和多維度標準作為判斷依據(jù)，而不是靠感覺和經(jīng)驗。
激活“關(guān)鍵先生”
挑戰(zhàn)者只有找到一種不同于領(lǐng)先者的差異化方式，才能真正挑戰(zhàn)成功。如果只是做人人都能做的事情，哪怕做得很辛苦，也不一定有好的結(jié)果。沒有任何一個卓越的組織，是在所有條件都具備的情況下，“順理成章”地取得成功?！坝骰使凇⒈爻衅渲亍?，要抓住超常規(guī)的發(fā)展機遇、實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就需要非一般的組織能力和優(yōu)秀的管理者。
而優(yōu)秀的管理者，能夠快速甄別人才、最大程度地挖掘人員潛力、激發(fā)組織活力。因此，實現(xiàn)人才快速成長的關(guān)鍵在于激活團隊中的“關(guān)鍵先生”——管理者，讓管理者釋放能量、承擔責任，以“榜樣、教師、教練、啦啦隊長”的定位來要求自己，對員工堅持“關(guān)心、引導、要求”，帶領(lǐng)團隊從成功走向成功，成為組織真正的“中流砥柱”。
如果說人才是“逼出來的”，那么真正有管理能力的團隊，是被要求出來的、甚至是被“折磨”出來的，管理要求反復強調(diào)、不怕重復。因此，想要激活“關(guān)鍵先生”，總部就得先動起來，切實履行好管理職能，通過有效的管理工具和系統(tǒng)思維，一方面有效地甄別“既有格局又有匠心”的管理者，另一方面對各級管理者進行“賦能”，提高他們的管理意識、培訓他們的管理技能、考核他們的管理效率，通過管理團隊的快速成長、成熟，帶動整個組織的成長、成熟。
有效培訓
把每個人都“打穿”
什么是“打穿”？為什么要“打穿”？
第一，“打穿”指我們行使管理職能的時候，必須深刻洞悉人性，每一個管理動作都必須直指要害，達到應有的作用和效果。
一個隊伍想要發(fā)展壯大，短期靠能人、靠個人魅力，長期則依靠組織健康發(fā)展，依靠組織凝聚力。而要達成這一目標，首先必須打造“一致性”，必須確保組織上下對價值觀、愿景的高度認同，但這樣的認同不是一次性的，需要不斷強化。
對企業(yè)愿景、組織核心價值觀的認同降低之后，就很難保持“一致性”，組織高效更別想了。因此，想要打穿，首先就得“直指人心”，從思想意識層面解決問題、掃清障礙，打造“跟著走”的文化一致性，讓正確的意識形態(tài)占據(jù)團隊的主流，同時建立信任文化、打造良好的組織氛圍，后續(xù)的管理要求才能有效落實。
以當前企業(yè)的重要管理課題——防控非瘟工作來做例子，我們認真思考，防非是必須專業(yè)人士才能看得出問題、做得到實處的嗎？我們的團隊所暴露出來的問題，其中有多少是“專業(yè)問題”，又有多少是“常識問題”或者說“意識問題”呢？
事實上，就本質(zhì)來說，防非真正考驗的是團隊整體意識能否快速提升，是基本意識、基本功，只要切實擔起責任，就一定能夠防住。而就目前的行業(yè)競爭，更多時候比拼的是誰少犯錯，或者犯錯之后誰能快速糾錯。這才是團隊直面競爭的真正底氣，因此無論行情好壞、企業(yè)賺錢與否，都不是我們管理松懈的理由，都必須堅持“打穿”。
第二，管理是“反復”的過程。意識統(tǒng)一、目標安排并不是管理的終點，思想意識容易出現(xiàn)反復、執(zhí)行中也容易出現(xiàn)走形變樣，因此在“指方向”之后還得“壓擔子”、“教方法”，還需要點檢動作、反復矯正動作。因此，“打穿”的第二層意思就是指我們在進行后續(xù)輸入培訓時，首先方案設(shè)計必須科學、系統(tǒng)、有針對性，有效的流程和內(nèi)容，參加輸入培訓的人能夠徹底理解和熟練掌握，在遇到問題時才能夠舉一反三、融會貫通，最終實現(xiàn)培訓目標；其次，還得堅持不間斷地培訓、重點難點“反復講”、“反復練”，堅持“人人理解，人人過關(guān)”，持續(xù)“打穿”培訓效果，才能使人員的素養(yǎng)和能力與時俱進。
我們要成就一個卓越的組織，去實現(xiàn)一個偉大的夢想。歷史賦予了我們機會，我們也為這個夢想付出了很多，在獲得更多關(guān)注、更多肯定的同時，也背負了更大的壓力。我們必須用更加高速、高質(zhì)量的發(fā)展來回報各方關(guān)切，才能無愧于時代賦予我們的機遇，無愧于自己的夢想與追求。
聲明：河南畜牧獸醫(yī)信息網(wǎng)刊登的文章僅代表作者個人觀點，文章內(nèi)容僅供參考，并不構(gòu)成投資建議，據(jù)此操作，風險自擔。如果轉(zhuǎn)載文章涉嫌侵犯您的著作權(quán)，或者轉(zhuǎn)載出處出現(xiàn)錯誤，請及時聯(lián)系文章編輯進行修正（電話：0371-65778965 ）。河南畜牧獸醫(yī)信息網(wǎng)原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請注明出處及作者。感謝您的支持和理解！