一些公司為什么崛起，一些曾經(jīng)的大公司為什么遭遇下滑挑戰(zhàn)，根本原因或許在于此。

看到一篇文章介紹谷歌的書(shū)，書(shū)名叫《How Google Works》，Nick撰文寫(xiě)道：在該書(shū)作者看來(lái)，未來(lái)組織的關(guān)鍵職能，就是讓一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客戶需求，愉快地、充滿創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、提供服務(wù)。什么樣的人是Smart Creatives?一句話，Smart Creatives不要你管，只要你營(yíng)造氛圍。所以傳統(tǒng)的管理理念不適用這群人，甚至適得其反。

首先，你不能告訴他們?nèi)绾嗡伎?，只能營(yíng)造思考的環(huán)境。給他們命令不但會(huì)壓抑他們的天性，也會(huì)引起他們的反感，甚至把他們趕走。這群人需要互動(dòng)、透明、平等。書(shū)里反復(fù)強(qiáng)調(diào)，凡是不受法律或者監(jiān)管約束的信息，谷歌都傾向于開(kāi)放所有給員工，包括核心業(yè)務(wù)和表現(xiàn)。谷歌采用的就是這樣一種模式，員工自然將慕名而來(lái)，這也讓谷歌保持了非常好的創(chuàng)造力和領(lǐng)先的行業(yè)地位。

一次和女兒聊天，她將要開(kāi)始碩士研究生的階段，我們一起聊未來(lái)的工作和設(shè)想，她告訴我，她更傾向于去一個(gè)小一點(diǎn)的公司，而不是到一個(gè)大公司，我問(wèn)她為什么，她說(shuō)，因?yàn)樾」究梢宰屇惬@得更多、更全面的訓(xùn)練機(jī)會(huì)，但是大公司可能僅僅是一個(gè)很窄的角色。當(dāng)時(shí)，我還反對(duì)她的想法。

結(jié)果看到了《福布斯中文網(wǎng)》2015年7月25日刊發(fā)一篇文章，作者是Natalie Robehmed。文章的題目是“為何大學(xué)畢業(yè)生成批涌向初創(chuàng)公司?”文中開(kāi)篇介紹：“如果問(wèn)一批近年來(lái)畢業(yè)的大學(xué)生-——他們目前在哪里工作的話，有相當(dāng)一部分人會(huì)回答說(shuō)‘在一家初創(chuàng)公司工作?！鮿?chuàng)公司曾經(jīng)是一個(gè)指代小企業(yè)的行業(yè)術(shù)語(yǔ)，但現(xiàn)在卻讓人聯(lián)想到一種令人興奮的具有企業(yè)家精神的生活方式——越來(lái)越多受過(guò)高等教育的年輕人正在選擇這種生活方式?！庇纱丝磥?lái)，我自己也需要調(diào)整自己的看法和視角，這就是女兒他們這一代人的選擇和價(jià)值取向。

在作者的統(tǒng)計(jì)中，Y世代(Generation Y，又稱(chēng)為千禧世代，通常指1980年代至2000年代初期間出生的年輕人)中有47%在員工人數(shù)少于100人的公司工作。

我曾經(jīng)和一部分年輕人交流過(guò)，也認(rèn)識(shí)一些被稱(chēng)之為連環(huán)創(chuàng)業(yè)者的人，這些年輕人特別強(qiáng)調(diào)在初創(chuàng)公司工作，或者設(shè)立初創(chuàng)公司，最令他們感到愉快的是，沒(méi)有等級(jí)職位劃分的層級(jí)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有大系統(tǒng)的僵化與內(nèi)耗，擁有很多讓他們自己覺(jué)得自己可以貢獻(xiàn)價(jià)值的感覺(jué)，并可以看到最終的結(jié)果。

許多人表示，在初創(chuàng)公司里，能夠非常迅速地學(xué)會(huì)涉及范圍更廣泛的一系列技能，而不是像大型企業(yè)那樣被固化在一個(gè)狹窄的職位通道里。最重要的是，他們都希望自己能夠產(chǎn)生影響，并做出貢獻(xiàn)，這些影響和貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的反饋。最后這一點(diǎn)，大公司里根本做不到。

一些公司為什么崛起，一些曾經(jīng)的大公司為什么遭遇下滑挑戰(zhàn)，根本原因或許在于此。因?yàn)檫@些公司組織臃腫，層級(jí)復(fù)雜，條塊劃分，每一個(gè)新進(jìn)員工，都需要一番艱苦的歷練，才有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己的才華。這一切，讓那些具有創(chuàng)新精神的新員工望而卻步，但是如果一個(gè)企業(yè)得不到擁有創(chuàng)新精神的員工，也就是谷歌中的“Smart Creatives”這樣的人，企業(yè)也就隨之喪失了創(chuàng)造力。